27 Feb 2018
Consultoria de procesos
CONSULTORIA DE PROCESOS

“La consultoría de empresas puede enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar asesoramiento y ayuda prácticos. Es indudable que se ha transformado en un sector específico de actividad profesional y debe tratarse como tal. Simultáneamente, es también un método de coadyuvar con las organizaciones y el personal de dirección en el mejoramiento de la gestión y las prácticas empresariales, así como del desempeño individual y colectivo.”

PROYECTOS que generan beneficios económicos y sociales y se desarrollan de manera colaborativa.

 

CONSULTORÍA DE PROCESOS EN TODO EL CICLO DEL PROYECTO

  • Proyectos de innovación
  • Proyectos de desarrollo organizativo/empresarial
  • Proyectos de desarrollo integral de comunidades, barrios, ciudades
  • Proyectos sociales

A través de nuestra consultoría de procesos, acompañamos en todas las etapas del ciclo de tus proyectos de manera participativa: diagnosis, análisis, diseño, desarrollo, seguimiento, evaluación y cierre.

Facilitamos procesos participativos para la involucración, el diálogo, la consulta o la colaboración de diferentes personas y colectivos implicados, o potencialmente implicados, en tu proyecto.

Activamos la capacidad de innovación y creatividad de tu equipo u organización.

También te ayudamos a incorporar la perspectiva de género y la responsabilidad social Y medioambiental, en tu proyecto y empresa.

EMPRESAS Y ORGANIZACIONES que quieren generar beneficios económicos y sociales y, además, procuran la satisfacción personal y profesional de quienes forman parte de la empresa u organización.

CONSULTORÍA DE PROCESOS

CONSULTORÍA ESTRATÉGICA

OPEN SPACE

TRABAJO COLABORATIVO

  • Pequeñas y Medianas empresas
  • Empresas familiares
  • Grandes corporaciones
  • Entidades, Fundaciones y Asociaciones
  • Corporaciones, entidades y empresas públicas

Estamos especializadas en la gestión del cambio organizacional. Facilitamos procesos de planificación estratégica y operativa, cambios en los modelos de negocio o gestión organizacional, reestructuraciones, traspasos de responsabilidades…

Somos expertas en metodologías participativas y colaborativas. Utilizamos técnicas como OPEN SPACE, y facilitamos la implantación del trabajo colaborativo en las dinámicas organizativas.

Intervenimos para la transformación de los conflictos, a través del  análisis y resolución de conflictos, buscando soluciones “win-win”.

En las instituciones públicas acompañamos en la modernización y el diseño de modelos de gestión pública de calidad, con un buen aprovechamiento de los recursos.

 

Orígenes y desarrollo

La consultoría se remonta a los orígenes de las relaciones humanas. Es el momento de la comprobación mediante la deliberación de cualquier asunto que requiera prudencia. Constituye la reflexión en busca de una respuesta a través de los consejos más adecuados.

Los registros antropológicos definen como rasgo común al surgimiento de las sociedades humanas el surgimiento de individuos aceptados como guías, que aconsejaron a sus comunidades en todos los temas, desde las relaciones internas a la comunidad, hasta las acciones para organizar las cacerías o la guerra, incluyendo los aspectos de la salud física y psicológica. Por lo tanto, podemos concluir que el consejo viene de la tradición chamanica, que también dio origen a los hombres sagrados sacerdotes.

Según el profesor Paulo Ricardo Becker Jacinte, en la antigua Grecia, los sacerdotes del oráculo de Delfos daban sus consejos con base en sus observaciones sistemáticas e inteligentes de los fenómenos naturales, eran entendidas en aquella época como predicciones de seres elegidos por los dioses y dotados de poderes especiales Fue en este ambiente que surgieron los primeros filósofos y el ideal de la búsqueda del conocimiento y la comprensión racional del mundo y de la humanidad a través de la ciencia.

No fue hasta principios del siglo XX que el consultor llegó a ganar los patrones de actividad ahora bien definidos y caracterizados. Especialmente en los años 40 y 50 en los Estados Unidos y Europa Occidental hubo importantes avances en la sistematización del trabajo de consultoría con lazos muy técnicos y científicos, junto con la experiencia y con base en teorías, pero siempre con un enfoque en soluciones prácticas.

Se puede concluir que la consultoría es la transmisión del conocimiento y la experiencia de un hombre o de un equipo de expertos hacia otros con el objetivo de alcanzar más fácilmente una meta humana. Esencialmente, es la búsqueda constante de conocimiento preparado para el beneficio de otros. En las palabras de Peter Becker “Consulting en su mejor momento es un acto de amor: el deseo de ser verdaderamente útil a los demás. Usar lo que se sabe, o se siente, o se sufre en el camino para disminuir la carga de los demás.”

El cambio constante es un elemento definitorio de la vida organizacional actual, que requiere líderes flexibles, adaptables y hábiles en el trabajo con las personas. Una actitud adecuada facilita la comprensión de los sistemas humanos complejos y de las estructuras organizacionales, y esto posibilita el diseño de estrategias de cambio que influyan significativamente en los sistemas y organizaciones.

Aprendiendo a integrar la tensión entre la búsqueda de resultados por parte de la organización y la búsqueda de sentido y de bienestar de las personas.  

 

  • Trabajar de manera más eficiente y eficaz, garantizando la seguridad y la libertad de los miembros del equipo para que realicen sus mejores contribuciones.
  • Alentar el potencial individual y colectivo.
  • Reconocer y transformar los conflictos interpersonales que obstaculizan el desempeño de las tareas en oportunidades de crecimiento.
  • Diseñar y facilitar intervenciones para liderar eventos, reuniones y procesos de forma efectiva y participativa.
  • Tomar decisiones informadas y responsables.
  • intervención en grupos y equipos: la estructura del proceso (roles, poder, subgrupos, emergentes, niveles de sistema, etapas del propio proceso, etcétera).

LIDERAZGO

Actualmente se requiere encontrar formas en el liderazgo de equipos que multipliquen la eficiencia y la excelencia de nuestro trabajo, considerando como elemento fundamental en este proceso a las personas del equipo y de las que dependen los resultados. Es importante desarrollar estilos de liderazgo que integren la comprensión y la riqueza de la diversidad y el potencial creativo y competencial de las personas y su propio liderazgo, y que al mismo tiempo puedan atender las dinámicas de relación y trabajo que se producen en el equipo, de modo que alimenten la tarea común.

 

Desarrollando estilos de liderazgo que integren la riqueza de la diversidad y el potencial creativo de las personas, y que puedan atender al mismo tiempo las dinámicas de relación y de trabajo que se producen en el equipo y la organización.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

APRENDIZAJES

  • Autoconsciencia y confianza
  • Percepción clara de situaciones y procesos.
  • Ampliar la capacidad de observar y compartir selectivamente observaciones sobre lo que está sucediendo en otra persona, grupo o sistema.
  • Reconocer, regular y transformar conflictos.
  • Nuevos marcos de actuación para liderar y gestionar los cambios.
  • Manejar  la complejidad para liderar equipos enfocados en la tarea.
  • Gestionar  las diferencias individuales y la diversidad cultural para la integración creativa y el desarrollo de  equipos de trabajo eficientes.
  • Utilizar la resistencia como un elemento útil al servicio del proceso, de las personas, del grupo y de la organización.
  • Detectar y estimular las capacidades de individuos y equipos.
  • Comprender el desarrollo de las culturas organizativas.

FORTALEZAS

 

Presencia: Observar el estilo de nuestro liderazgo y utilizarlo como un instrumento para apoyar e in-fluir en los equipos. Apoyar la toma de conciencia en el proceso y despertar el interés del equipo en identificar qué está funcionando y qué no.

Poder: Entender las dinámicas de poder en el equipo y dentro del sistema, y aprender a gestionar la autoridad propia y las figuras de autoridad.

Polaridades: Apreciar las tensiones en el proceso y en uno mismo es esencial para aportar, influir y conseguir resultados prácticos, de manera positiva.

Realidades múltiples: Comprender el valor de las diferencias / resistencias, y de cómo las necesitamos para que proceso, equipo y organización evolucionen, y cómo manejarlo.

  • Entorno empresarial: líderes, directivos, responsables de equipos o áreas funcionales, gerentes, etc.
  • Administración Pública: políticos, técnicos y profesionales de servicio a la comunidad.
  • Tercer sector: Cooperantes y profesionales con experiencia en organizaciones.

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